¿Qué crees que hace falta para dar un buen feedback?
DAVID CRIADO | Facilitador y agente de cambio
@vorpalina
Una de las herramientas que más recomiendo a mis clientes es el feedback 360º en directo dentro de un equipo y en sesión presencial. Recomiendo que se haga por equipos de no más 5 – 7 personas, con participación de colaboradores y superiores garantizando una visión sistémica. En este formato la persona que recibe el feedback se sitúa de pie en el centro y los evaluadores a su alrededor sentados de forma que van rotando los roles durante la sesión. De acuerdo a este formato no existe el diálogo y solo existe la emisión y recepción voluntaria de feedback.
El criterio para emitir feedback al que suelo apelar son los tres filtros de Sócrates a los que añado no más de 6 ámbitos de evaluación concretos compartidos por todos los miembros del equipo bajo el principio de reciprocidad. Aunque no estamos acostumbrados a este nivel de exposición público, la experiencia de los equipos que he acompañado ha sido extraordinaria durante estos años.
MARTA TORÁN | Gerente de área de negocio en Telefónica Educación digital
@martatoran
Creo que es necesario trabajar mucho antes para que el feedback sea de verdad útil. Me refiero a ser capaz de generar una relación de confianza y transparencia que permita mantener una conversación privada, constructiva y positiva con nuestro colaborador. El siguiente paso es escuchar primero: muchas veces nos faltan matices, contexto; necesitamos tener la visión del otro. Y, en tercer lugar, es transmitir lo que pensamos con honestidad y respeto. Me parece también importante ejercitar la claridad, no dar vueltas a las cosas intentando que “suenen mejor”, identificar los problemas y abordar las posibles soluciones.
Me parece importante que los encuentros de feedback se produzcan “cuando las cosas ocurren” y sirvan para abordar las dificultades y reforzar los éxitos de tus colaboradores
ALEJANDRO DURÁN | Director de proyectos en Contalento RRHH y formador en habilidades y competencias
RAMONA VICENTE | Socia en Instituto de Liderazgo IDL
@i4dliderazgo
Utilizar un buen método es la clave para ayudar al crecimiento de una persona. Nuestro modelo proviene del Center for Creative Leadership (CCL). Allí han trabajado con miles de directivos enseñándoles este sistema por su efectividad y sencillez. El modelo se denomina SCI y tiene 3 elementos: Situación, Comportamiento e Impacto. Es una técnica muy efectiva debido a su sencillez. A la hora de dar feedback lo primero que hacemos es describir la situación; posteriormente detallamos los comportamientos que hemos observado, y por último hablamos del impacto que esos comportamientos han tenido sobre nosotros y/o sobre el trabajo que se ha realizado. Es un enfoque directo y sencillo que tan sólo requiere práctica hasta que se maneja con soltura. Dar feedback puede aprenderse; tan solo debemos recordar que la primera premisa es conocernos a nosotros mismos y también a nuestro interlocutor para influir a través de nuestra comunicación.
ISRAEL ALCÁZAR | Socio fundador en Thinking with you y Agile coach
@ialcazar
Lo más importante desde mi humilde opinión es tener la intención de darlo bien. A veces esta intención hay que hacerla explícita con frases como “este feedback solo quiero dártelo para ayudar o porque me importas” … No hay nada como hacer explícita la intención para asegurarnos de que la persona que va a recibir el feedback lo hace sin estar a la defensiva.
Además, creo que conseguir empatizar con la otra persona que recibe el feedback es parte importante. Por ello, aportar la parte de sentimientos, es decir, cómo nos hace sentir en primera persona el objeto en sí del feedback, siempre me ha ayudado para aumentar esta empatía con la persona que lo recibe.
TERESA VAQUERO | Psicóloga y terapeuta de pareja
RAÚL LARRAD | Consultor / Formador
Desde mi punto de vista para dar un buen feedback se deben dar las siguientes condiciones:
- Mantener una escucha activa.
- Buscar el momento adecuado.
- Elegir el mejor canal.
- Ser claro, conciso y específico.
- Comenzar siempre por los puntos positivos.
- Siempre sobre hechos objetivos; no valorar.
- Demostrar confianza y dar apoyo.
SOFÍA RODRIGO | Responsable de RRHH en Plasticosur
@sofirodrigo
Actitud constructiva e interés verdadero hacia la mejora y el desarrollo del otro, constituyen a mi entender los ingredientes esenciales para lograr que una conversación de feedback sea exitosa. Dicha actitud, junto a la adquisición de las aptitudes necesarias y el entrenamiento en habilidades clave como la asertividad, la empatía, el arte de preguntar, la escucha activa, la gestión emocional y la comunicación no verbal, proporcionan al feedback el poder de potenciar el compromiso, el desempeño, la motivación y el aprendizaje.
MARTA ROMO | Socia directora en Be-UP, Fundadora de Neuroclick, escritora, conferenciante y coach
@martaromo
A la hora de pasar a la acción, el feedback continúa siendo una de las asignaturas pendientes en los entornos profesionales. Normalmente nos entrenamos y ponemos nuestro esfuerzo en la comunicación a la hora de dar feedback; sin embargo, ésta es la consecuencia, el resultado de algo previo…. Y es que el feedback tiene dos componentes: uno, de observación – lo que veo en la otra persona; y otro, emocional – las emociones que provoca en mí lo observado. Estos dos componentes son los que van a modular cómo será nuestra comunicación, y en ellos debemos poner foco para tener un impacto constructivo en la otra persona a la hora de darle feedback.
RAÚL CASTRO │ Socio Director de Ddpersonas
Creo que saber dar buen feedback a colaboradores, colegas y jefe, no debería ser sólo una buena práctica para la transparencia y una mejor comunicación, sino que ayuda a los que tenemos cerca a mejorar el talento que al final ponen a disposición de las organizaciones. Si es sincero y para la mejora, no conozco mejor elemento de comunicación.
